Incluído pela Lei 13.647/17, o teletrabalho está regulamentado nos artigos 75-A ao 75-E da CLT e também vem previsto no artigo 62, III da CLT, indicando que se trata de uma das modalidades de trabalho não compatíveis com o controle de jornada, priorizando o serviço a ser executado, independentemente do tempo da jornada.
Pode ser empreendido em residência própria, biblioteca, cafeteria, desde que não seja nas dependências da empresa e sempre utilizando das tecnologias de informação e telecomunicação. É possível o comparecimento eventual do empregado à empresa, já que a habitualidade descaracteriza tal sistema.
O teletrabalho deve estar previsto no contrato de trabalho ou em aditivo contratual, especificando as atividades, assim como eventuais valores a serem custeados ou reembolsados pela empresa para o desempenho das atividades.
Não existe obrigatoriedade de o empregador arcar com aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos. Contudo, o ideal é que no contrato também conste quem será o responsável por tais despesas. De todo modo, qualquer despesa extraordinária deverá ser custeada pelo empregador, por ser dele os riscos do empreendimento.
Ao contrário do teletrabalho, o home office não possui regulamentação legal, sendo caracterizado como exercício das atividades em casa, podendo haver alternância com o trabalho no espaço físico da empresa, mesmo que de forma habitual.
A utilização da tecnologia da informação, diferentemente do que se dá no teletrabalho, não é condição preponderante para caracterização do home office.
Não se faz necessária previsão no contrato de trabalho, podendo ser instituído por política interna. Sugere-se, contudo, que seja documentada a possibilidade de o trabalho ser prestado em local diverso do ambiente físico da empresa.
Nesta modalidade, não existe diferença entre executar o trabalho em casa ou na empresa, assim como nas obrigações assumidas no contrato de trabalho, dentre as quais o cumprimento do horário pactuado.
Logo, diferentemente do teletrabalho, existe a fiscalização da jornada com o consequente pagamento de horas extras, adicional noturno, devendo, ainda, ser respeitado o intervalo intrajornada.
Quanto ao custeio dos equipamentos, no home office é dever do empregador propiciar ao funcionário o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa, de modo que todo o material necessário para que o trabalho seja executado é de sua responsabilidade, assim como eventuais custos extras, como energia e internet.
Conforme exposto, as principais diferenças residem na necessidade ou não de formalizar a modalidade no contrato de trabalho, bem assim quanto a fiscalização da jornada.
Contudo, em decorrência da pandemia, é importante pontuar que a MP 927 trouxe algumas exceções para o regime de teletrabalho, permitindo a transição do regime presencial para o teletrabalho no prazo de 48 horas, independente de formalização contratual, autorizando, ainda, a possibilidade de comodato dos equipamentos tecnológicos necessários para o trabalho remoto.
Quanto à responsabilidade da empresa por eventual acidente de trabalho, muito se discute na doutrina sobre o tema, havendo quem diga que no teletrabalho tal responsabilidade seria mais mitigada.
Contudo, independente da modalidade a ser adotada, é importante que a empresa documente toda a orientação, entrega de EPI e treinamento disponibilizado relacionada à saúde e segurança do trabalho.
Por: Carlos Weiss, advogado sócio fundador na Weiss Advocacia.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 26 de dezembro de 2020, 16h55.
